3. Программно-целевой подход в управлении - это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.

4. Норма-образец - это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определить меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

5. Управленческая эмпатия - это способность руководителя проникать в духовный мир подчиненных и адекватно определять свою позицию в конкретных ситуациях общения.

6. Управленческая рефлексия - это способность руководителя видеть самого себя глазами своих подчиненных и опережающе определять их реакцию на свои прогнозируемые действия.

7. Мотивация - это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.

8. Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

9. Оптимальный мотивационный комплекс - это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ - внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ - внешняя положительная мотивация (через поощрение, "пряник"), ВОМ - внешняя отрицательная мотивация (через наказание, "кнут").

10. Осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива (интериоризация управленческой цели) посредством методов мотивационного управления составляет социально-психологическую стратегию мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), результативно означающую рождение энергии направленного действия.

11. Опережающая реализация руководителем социально- психологических функций по отношению к оперативно-технологическим функциям является сущностью социально-психологической тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическую почву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческим циклом.

12. Создание ситуации критической самооценки (СКС) - это генерирование такой совокупности социально-психологических обстоятельств, при которой члены коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами и недостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержание совместной деятельности (1).

13. Создание ситуации делегированной инициативы (СДИ) - это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых управленческая идея превращается в конкретную форму инициативы членов коллектива (2).

14. Ситуация установки (СУ) - это проектирование и осуществление управленческих процедур, при которых достигается интериоризация членами коллектива предписываемой им роли и формируется состояние внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному восприятию управленческой информации (3).

15. Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) - это проектирование и осуществление управленческих процедур "погружения" коллектива в процессе "выращивания" нового опыта или перестройки позиции по своеобразному сценарию:

• ненавязчивое приглашение коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания, мини-ОДИ, какая-то форма мозговой атаки и т.д.);
• непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце;
• перевод участников ситуации из состояния неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации ее осуществления;
• организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом (4).

Развитие мотивации шло в рамках поведенческого управления и в условиях интеграции различных направлений управленческой науки. Аналогично развитие программно-целевого подхода шло как в рамках рационалистического управления, так и в условиях интеграции управленческой науки (см. Генезис МПЦУ).

Все эти смежные понятия и представления эволюции МПЦУ позволяют дать рабочее определение программно-целевой психологии управления.

В рамках рационалистического управления	В условиях сопряжения поведенческого и рационалистического направлений управленческой науки (авторский вклад)
Три первичные функции управления (n,o,k) как три кита в дости жении управленческой цели. Расширение совокупности управленческой функции до пяти ( управленческий цикл :f,n,o,k,p) Введение особых подструктур управления- дерева целей и исполняющей программы, в совокупности с которыми управленческий цикл стали обозначать управляющей программой; определено качественно-новое образование -ПЦП:	Альтрнативный вариант логики построения дерева целей (хочу - могу - делаю - получаю). Альтернативный вариант программы в виде норм-образцов деятельности, адекватных дереву целей Мотивационное основание дерева целей через психологическую подготовку коллектива к соотвествующему труду (цА1). Мотивационное основание исполняющей программы, адекватное основанию дерева целей (А1) Технологические циклы социально-психологической стратегии и социально-психологической тактики управляющей программы a->nc->oc->kc->pc am->nm->om->km->pm

а) мотивационного программно-целевого управления как воплощение мотивации в структуре программно-целевого подхода, в результате которого традиционная управляющая программа обогащется инновационными составляющими социально-психологической стратегией и социально-психологической тактикой, традиционное дерево целей - мотивационным основанием в виде цели психологической подготовки коллектива к соответствующему труду, традиционная исполняющая программа - нормой-образцом психологической готовности коллектива к труду;

б) формирования и реализации общих и специфических качеств руководителя, необходимых для успешного осуществления мотивационного программно-целевого управления;

в) обеспечения обратной связи по результатам управленческой деятельности, являющихся следствием уровня реализованной сформированности качеств руководителя и уровня осуществления мотивационного программно-целевого управления.

Структурно-функциональная модель программно-целевой психологии управления (с.65) содержит совокупность измеряемых параметров: У - результаты управления педагогическим коллективом

Нир - результаты научно-исследовательской работы; Охр - результаты организационно-хозяйственной работы; Оук - результаты деятельности руководителя с учащимися; Рро - результаты работы с общественностью; Рку - результаты собственной деятельности руководителя в качестве школьного учителя; ас - анализ стратегический, предметом которого является социально-психологическое состояние коллектива, т.е. отношение к труду, к товарищам по труду, к самому себе; ат - анализ тактический, предметом которого является база убеждения под новые задачи управления; а - анализ традиционный, предметом которого является учебно-воспитательный процесс (совокупность ас, ат, а составляет системный анализ - са); Пдц - построение дерева целей управления как структурно-логической основы ориентации коллектива; Рип - разработка исполняющей программы адекватной дереву целей в виде норм-образцов деятельности; пс - планирование стратегическое, результат которого выражается конструкцией стимульной ситуации - СКС, СДИ, СУ или ОДС; пт - планирование тактическое, результат которого выражается совокупностью мероприятий базы убеждения под новые задачи управления; п - планирование традиционное, результат которого выражается общешкольным планом, поурочным планом, планами классного руководителя (совокупность пс, пт, п составляет системное планирование - сп); ос - организация стратегическая (осуществление пс), от - организация тактическая (осуществление пт), о - организация традиционная (осуществление п) (совокупность ос, от, о составляет системную организацию - со); кс - контроль стратегический, кт - контроль тактический, к - контроль традиционный (совокупность кс, кт, к составляет системный контроль - ск); рс - регулирование стратегическое, рт - регулирование тактическое, р - регулирование традиционное (совокупность рс, рт, р составляет системное регулирование - ср); И - идейность и личностные ценности руководителя, убеждения, воля, мужество, трудолюбие, инициативность, организованность, честность; Э - эрудия и рост профессионализма, глубина и практичность ума, знания; О - организаторские способности и умение управлять собой, организаторские умения и навыки, умение читать человека, умение влиять на людей; Ч - человечность и личные цели, общительность; С - стиль управления и знание современных управленческих подходов; Р - управленческая эмпатия и рефлексия; А - самоактуализация.

Установленные компетентными экспертами удельные веса указанных компонентов, позволяют ввести квалиметрическое правило оценки уровня профессионализма и эффективности деятельности руководителя школы (Рпэ):

Рпэ = И+Э+О+Ч+С+Р+А+4са+4Пдц+4Рип+4сп+12со+8ск+3ср+

+24Упк+10Нир+8Охр+6Оук+4Рро+2Рку

При шкале "0-10" имеем:

если 1000 >Рпэ> 848, то уровень профессионализма и эффективности деятельности руководителя - оптимальный; если 847 > Рпэ> 484, то уровень профессионализма и эффективности деятельности руководителя - допустимый; если 483> Рпэ> 309, то уровень профессионализма и эффективности деятельности руководителя - критический; если Рпэ< 308, то уровень профессионализма и эффективности деятельности руководителя - недопустимый.

Качественно-количественные характеристики измеряемых параметров профессионализма и эффективности деятельности руководителя позволяют практику управления самодиагностировать западающие параметры и на основе эволюции предопределить свой рост, саморазвитие, самоосуществление, т.е. в конечном итоге самоактуализироваться.

Как показывают результаты нашего исследования и непосредственная практика аттестация руководителей школ Алтайского края, такая технология оценки управленческого труда в системе программно-целевой психологии управления обеспечивает:

• адекватность оценки, ее целостность и надежность;
• пролонгацию программно-целевого мониторинга одной педагогической системы на другую;
• диагностику текущего уровня педагогической и управленческой деятельности, вскрытие ее западающих параметров и причин недостаточного качества образования;
• стимулирование труда руководителей школ и педагогов;
• эффективное использование электронно-вычислительной техники, сокращение сроков осуществления оценки, освобождение руководителей педагогических систем от рутинных и нетворческих операций;
• адаптивность к новым социальным заказам и образовательным стандартам (сочетание прошлого и будущего).

Целостная реализация знаний программно-целевой психологии управления служит повышению эффективности управленческого труда.

Литература:

1. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в управлении педагогическим коллективом. МГПИ, 1987. С. 47-48, 51-53.

2. Там же. С. 48-49, 53-54.

3. Там же. С.49-51, 52.

4. Там же. С. 88-101.

5. И.К. Шалаев. Программно-целевые технологии решения актуальных проблем психологии управления школой. БГПИ, 1992. С. 8.